ปัจจัยกระตุ้นและแนวทางการพัฒนาบุคคลเพื่อออกจากเขต ความสะดวกสบาย: กรณีศึกษาเจ้าหน้าที่ฝ่ายสนับสนุน มหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาปัจจัยกระตุ้นการออกจากเขตความสะดวกสบายของเจ้าหน้าที่ฝ่ายสนับสนุนมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง และ 2) ศึกษาแนวทางการพัฒนาบุคคลของเจ้าหน้าที่ฝ่ายสนับสนุนมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่งเพื่อการออกจากเขตความสะดวกสบาย การศึกษาวิจัยในครั้งนี้ใช้ระเบียบวิธีวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) สุ่มกลุ่มตัวอย่างแบบหลายขั้นตอน โดยการสุ่มแบบชั้นภูมิและการเก็บข้อมูลตามสะดวกจากกลุ่มตัวอย่าง จำนวน 297 คน จากจำนวนประชากร 1,150 คน ด้วยแบบสอบถามที่ผ่านการทดสอบความเที่ยงตรงตามเนื้อหาได้ค่าเท่ากับ 1 ทุกข้อ และเชื่อมั่นของแบบสอบถามได้ 0.894 แล้วนำข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติเชิงพรรณนา ได้แก่ ค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์สมการถดถอยพหุ ผลการวิจัยพบว่า 1) ปัจจัยกระตุ้นจำแนกรายด้านที่ส่งผลต่อการออกจากเขตความสะดวกสบายของเจ้าหน้าที่ฝ่ายสนับสนุนมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ได้แก่ ปัจจัยกระตุ้นการออกจากเขตความสะดวกสบายด้านการได้รับการยอมรับนับถือ และปัจจัยกระตุ้นการออกจากเขตความสะดวกสบายด้านความรับผิดชอบในการทำงาน โดยทุกด้านมีระดับคะแนนอยู่ในเกณฑ์มาก 2) แนวทางการพัฒนาบุคคลเพื่อออกจากเขตความสะดวกสบายของเจ้าหน้าที่ฝ่ายสนับสนุนมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง พบว่า ข้อที่มีค่าเฉลี่ยมากที่สุด คือ ด้านการพัฒนาบุคคลด้านการฝึกอบรม ส่วนข้อที่มีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด คือ การพัฒนาบุคคลด้านการพัฒนา โดยทุกด้านมีระดับคะแนนอยู่ในเกณฑ์มาก ปัจจัยกระตุ้นจำแนกรายด้านที่ส่งผลต่อการพัฒนาบุคคลเพื่อออกจากเขตความสะดวกสบาย: กรณีศึกษาเจ้าหน้าที่ฝ่ายสนับสนุน มหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ คือ ตัวแปรด้านการได้รับการยอมรับนับถือ และด้านความรับผิดชอบในการทำงาน
Article Details
เอกสารอ้างอิง
กฤษดา เชียรวัฒนสุข. (2560). แรงจูงใจที่มีอิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงานกรณีศึกษา บริษัท ทีโอทีจำกัด (มหาชน) สำนักงานใหญ่แจ้งวัฒนะ. วารสารวิจัยมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์, 3(2), 29-43.
จตุรงค์ นภาธร. (2565). ความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดการสนับสนุนทางสังคมความรู้สึกมีคุณค่าในตนเอง. วารสารพยาบาล, 11(1), 17-29.
จิราพร ชุมบางหมัง. (2566). ปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรบริษัท สีมาธุรกิจ จำกัด. ใน วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาวิทยาการจัดการ. มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.
รัตนา บวรกิจ. (2565). ปัจจัยที่มีผลต่อพฤติกรรมการทำงานในยุคโควดิ-19 ของกลุ่มคนวัยทำงานในเขตกรุงเทพมหานคร. ใน วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการเงินและธนาคารคณะบริหารธุรกิจ. มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
ราตรี สุภาพันธ์. (2565). แรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของข้าราชการตำรวจกองอัตรากำลังสำนักงานกำลังพล. ใน สารนิพนธ์หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์. มหาวิทยาลัยเกริก.
ศาสตร์ศิลป์ ทองแรง. (2557). ปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยราชภัฏอุบลราชธานี. ใน วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการ. มหาวิทยาลัยราชภัฏอุบลราชธานี.
สถาบันเทคโนโลยีราชมงคล. (2567). ฝ่ายบุคคล. ปทุมธานี: สำนักบริหารกลาง.
สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ. (2566). เอกสารประกอบการอบรม How to Manage Hybrid/ Remote Working that “Work” (บริหารการทำงานรูปแบบ Hybrid/ Remote Work). กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์วิทยพัฒน์ จำกัด.
สำนักงานคณะกรรมการอุดมศึกษา. (2561). ราชกิจจานุเบกษา เล่มที่ 135 ตอนที่ 11 ก หน้า 3 - 5. (23 กุมภาพันธ์ 2561).
อรรถสิทธิ์ ตันติยุทธ์. (2564). ปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานกองบำรุงรักษาการประปานครหลวง. ใน สารนิพนธ์วิศวกรรมศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการวิศวกรรม. มหาวิทยาลัยสยาม.
Rensis, L. (1961). New Pattern of Management. New York: McGraw-Hill.
