การวางแผนสืบทอดตำแหน่งเพื่อความสำเร็จขององค์กร: กรอบแนวคิดและแนวทางปฏิบัติ
คำสำคัญ:
การสืบทอดตำแหน่ง, การบริหารคนเก่ง, บุคลากรที่มีคุณภาพสูง, กระบวนการพัฒนาผู้นำบทคัดย่อ
บทความวิชาการนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อศึกษาแนวทางการสืบทอดตำแหน่ง แนวทางสำคัญต่อการพัฒนาองค์กรให้เกิดความสำเร็จ ผลการศึกษาพบว่า การสืบทอดตำแหน่ง เป็นแนวทางที่ช่วยลดปัญหาในองค์กร ช่วยรักษาความต่อเนื่องในการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์กร นอกจากนี้ยังช่วยส่งเสริมศักยภาพและพัฒนาความสามารถของคนในองค์กร ทำให้องค์กรได้ “ผู้นำ” ที่เหมาะสมตามความต้องการของแต่ละองค์กร ควรมีการคัดเลือก “คนเก่ง” ในองค์กรเข้ามาสู่แนวทางการสืบทอดตำแหน่ง โดยองค์กรควรมีการบริหารจัดการคนเก่งอย่างเหมาะสม นอกจากนี้ในการคัดเลือกบุคลากรเข้ามาสืบทอดตำแหน่งนั้นควรมีการระบุเป้าหมายของการสืบทอดตำแหน่ง ในแผนขององค์กร พร้อมทั้งกำหนดแนวทางของตำแหน่งงาน คุณสมบัติที่จำเป็นต่อองค์กร จากนั้นควรมีการประเมินศักยภาพของบุคคล และนำบุคลากรที่ได้รับคัดเลือกไปพัฒนาเพื่อเข้าสู่ตำแหน่ง จากนั้นทำการติดตามผลและตรวจสอบผลลัพธ์ที่ได้ตามมา โดยแนวทางการสืบทอดตำแหน่งที่ดีนั้นต้องได้รับความร่วมมือของบุคลากรในทุกภาคส่วนขององค์กร ผ่านการพัฒนาในรูปแบบต่าง ๆ เช่น การฝึกอบรมและมุ่งเน้นการเรียนรู้ การสอนงานและการเป็นพี่เลี้ยง การมอบหมายงานที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้และมีความท้าทาย พิจารณาผลตอบรับเพื่อพัฒนาตนเองแบบ 360 องศา รวมถึงเรียนรู้ทางออนไลน์ และต้องได้รับการประเมินที่เหมาะสม การดำเนินงานเหล่านี้ส่งผลให้การสืบทอดตำแหน่ง กลายมาเป็นเครื่องมือสำคัญของที่มีผลต่อองค์กรเป็นอย่างยิ่ง อย่างไรก็ตามแนวทางการสืบทอดตำแหน่งอาจประสบปัญหาได้เนื่องมาจากความขัดแย้งในการปฏิบัติงาน ระบบอุปถัมภ์ในองค์กรและการขาดความรู้ที่หลากหลายภายในองค์กรได้
เอกสารอ้างอิง
กองเจ้าหน้าที่ สำนักงานปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ์. (2565). คู่มือการวางแผนทดแทนตำแหน่ง (Succession Plan) ของกระทรวงเกษตรและสหกรณ์. สืบค้นจาก https://www.opsmoac.go.th/kst-knowledge-files-441291791794.
กุลชลี พวงเพ็ชร. (2560). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. (พิมพ์ครั้งที่ 2). ปทุมธานี: ยูโอเพ่น.
เกียรติ บุญยโพ. (2562). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคใหม่. วารสารวิทยาการจัดการปริทัศน์, 21(1), 165-170.
นลิศา เล็กนาวา. (2561). ลักษณะคนเก่งจากการวิเคราะห์ข้อมูลในองค์กร. (บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์).
นิรมล กะการดี. (2560). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการย้ายงานบ่อยของคนวัยทำงานกลุ่ม Generation Y. (บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์).
บริษัท เจเอเอส แอสเซ็ท จำกัด (มหาชน). (2567). แผนการบริหารความต่อเนื่องทางธุรกิจ. สืบค้นจาก https://www.jasasset.co.th/storage/document/cg/business-continuity-plan-th.pdf.
ปุณฑรีก์ อภิพัฒนศิริพงษ์. (2565). การศึกษาแนวทางการพัฒนาระบบบริหารคนเก่งของนักวิเทศสัมพันธ์ สำนักงาน การต่างประเทศ สำนักปลัดกรุงเทพมหานคร. (รัฐศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์).
ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล อบก. (2565). การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง. สืบค้นจาก http://conference.tgo.or.th/download/tgo_or_th/AboutTGO/Corruption/FY2562/ITA/Doc/25_5.pdf.
พระครูภัทรสารสุนทร. (2565). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคนิวนอร์มัล. วารสาร มจร พุทธศาสตร์ปริทรรศน์, 6(3), 262–275.
พระครูวิเทศกัลยาณธรรม (ฐิติกร กลฺยาณธมฺโม) และ สุภัทรชัย สีสะใบ. (2566). การวางแผนการสืบทอดตำแหน่งเพื่อเตรียมความพร้อมสู่การเปลี่ยนแปลงในองค์กร. วารสาร มจร สังคมศาสตร์ปริทรรศน์, 12(4), 457–470.
พระมหายุทธพิชาญ โยธสาสโน, พระครูเกษมอาจารสุนทร, พระครูสุธรรมกิจโกศล และ พรพิมล โพธิ์ชัยหล้า. (2566). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ปัจจัยสู่ความสำเร็จและภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร. วารสารวนัมฎองแหรกพุทธศาสตรปริทรรศ์, 10(1), 169-172.
วรุณรัตน์ คัทมาตย์. (2567). สถิติสุดอึ้ง ซีอีโอลาออก-ถูกปลด มากที่สุดเป็นประวัติการณ์ในปี 2024. สืบค้นจาก https://www.bangkokbiznews.com/lifestyle/1159214.
วสุธิดา นักเกษม. (2564). การพัฒนารูปแบบผู้สืบทอดตำแหน่งทางธุรกิจในกลุ่มอุตสาหกรรมบริการดิจิทัลของประเทศไทย.(ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต, มหาวิทยาลัยศิลปากร).
วุฒิพงศ์ จันทร์เมืองไทย. (2564). นวัตกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์สำหรับองค์กรด้านการศึกษา. วารสารนวัตกรรมและการจัดการ, 6(2), 50-62.
สหธร เพชรวิโรจน์ชัย. (2568). ปัจจัยที่ทำให้แผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) ล้มเหลว. สืบค้นจาก https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/hr-succession-planning-250228/.
อรธิชา ศิลปวิศวกุล. (2563). การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐในภาวะวิกฤต กรณีศึกษา สำนักงานคณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจกับวิกฤติการแพร่ระบาดของรึโควิด-19. (รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย).
อัครกิตติ์ พัฒนสัมพันธ์. (2561). ยกระดับองค์กรด้วยการบริหารจัดการคนเก่ง. วารสารวิทยาลัยพาณิชยศาสตร์บูรพาปริทัศน์, 13(2), 66–79.
อารียา อ่ำอินทร์. (2567). แนวทางการพัฒนาแผนการสืบทอดตำแหน่งและการเตรียมความพร้อมการเข้าสู่ตำแหน่งระดับบริหารของผู้ปฏิบัติงานที่มีศักยภาพในบริษัทแห่งหนึ่งในกลุ่มอุตสาหกรรมการผลิตอัญมณีและเครื่องประดับในจังหวัดกรุงเทพมหานคร. (ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยบูรพา).
อุไร ศรีชมภู และ วิษณุ สุมิตสวรรค์. (2562). การเตรียมความพร้อมสู่การป็นผู้บริหารมหาวิทยาลัย กรณีศึกษามหาวิทยาลัยแห่งหนึ่งในจังหวัดขอนแก่น. วารสารมหาจุฬานาครทรรน์, 6(7), 3383-3340.
Enakrire, R. T., & Smuts, H. (2023). Knowledge retention for enhanced organisational growth in Higher Education Institutions. Journal of Information & Knowledge Management, 22(01), 2250054.
HREX.asia. (2562). การพัฒนาองค์กร (Organization Development: OD) ให้ก้าวสู่ความสำเร็จ. สืบค้นจาก https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/190610-organization-development-od/.
Humansoft. (2024a). เทคนิคการพัฒนาศักยภาพบุคลากรที่ HR ควรรู้. สืบค้นจาก https://www.humansoft.co.th/en/blog/potential-development.
Humansoft. (2024b). การประเมิน 360 องศา: พัฒนาบุคลากรด้วย feedback จากทุกทิศทาง. สืบค้นจาก https://www.humansoft.co.th/th/blog/360-degree-feedback.
Karthik, V. (2023). Role of HR in talent management and succession planning. International Journal of Research Publication and Reviews, 4(5), 3412-3415.
McCarthy, G., & Milner, J. (2020). Ability, motivation and opportunity: managerial coaching in practice. Asia Pacific Journal of Human Resources, 58(1), 149-170.
Potočnik, K., & Anderson, N. (2016). A critical review of change management and innovation related concepts in management studies: Toward conceptual and operational clarity. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25, 481-494.
Westfall, C. (2020). Leadership development in the digital age: Strategies for success. Retrieved from https://www.forbes.com/sites/chriswestfall/2020/08/25/leadership-development-in-the-digital-age-strategies-for-success/?sh=3bcb38c360bd.
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
รูปแบบการอ้างอิง
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2025 วารสารสังคมศาสตร์ปัญญาพัฒน์
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
