แนวทางการจัดการทุนมนุษย์เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน กรณีศึกษา บริษัท บอลี่ไพพ์ จำกัด
คำสำคัญ:
การจัดการทุนมนุษย์, แรงจูงใจในการทำงาน, พนักงานบทคัดย่อ
บทความวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา (1) สภาพทั่วไปของปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน (2) แนวทางการจัดการทุนมนุษย์ด้านปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท บอลี่ไพพ์ จำกัด การวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพ เครื่องมือที่ใช้เก็บรวบรวมข้อมูลคือแบบสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้าง ผู้ให้ข้อมูลสำคัญประกอบด้วยบุคลากรระดับบริหาร บุคลากรระดับผู้จัดการ บุคลากรระดับหัวหน้าพนักงาน และบุคลากรระดับพนักงาน ที่มีส่วนเกี่ยวข้อง จำนวน 18 คน โดยเลือกแบบเจาะจง วิเคราะห์ข้อมูลโดยการวิเคราะห์เนื้อหา ผลการศึกษาพบว่า 1) สภาพทั่วไปของปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน พบว่า ปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานประกอบด้วยลักษณะของงานที่ส่งผลต่อความพึงพอใจและความพยายามในการปฏิบัติงาน เช่น ความสำเร็จ การได้รับการยอมรับ ความรับผิดชอบ และโอกาสในการก้าวหน้า ซึ่งส่งเสริมสุขภาพจิตที่ดีและทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน ทำให้พนักงานมีความตั้งใจ ทุ่มเท และกระตือรือร้นในการทำงาน รวมถึงมีความเสียสละในการพัฒนาตนเองอย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ ปัจจัยด้านสุขอนามัย เช่น สภาพแวดล้อมการทำงาน นโยบายบริษัท ค่าตอบแทน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และความมั่นคงในการทำงาน ยังเป็นองค์ประกอบสำคัญที่ช่วยเพิ่มความพึงพอใจในการทำงานและลดความไม่พอใจ ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพของผลงานโดยรวม 2) แนวทางการจัดการทุนมนุษย์ด้านปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน ได้แก่ การตอบสนองความต้องการระดับต้น และการตอบสนองความต้องการระดับสูง ได้แก่ บริษัทควรพิจารณาค่าตอบแทนโดยรวม ต้องมีการวางแผน จัดกิจกรรมโครงการพัฒนาทักษะพนักงาน ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในบริษัท รวมถึงการพัฒนาทักษะด้านเทคโนโลยี เพื่อช่วยเสริมสร้างแรงจูงใจในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพให้กับพนักงานบริษัทเอกชนนำไปสู่ความสำเร็จ
เอกสารอ้างอิง
กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน. (2567). แผนยุทธศาสตร์กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน (พ.ศ. 2567). สืบค้นจาก https://www.dsd.go.th/DSD/Doc.
ชัญญานุช อาจคำ. (2566). แนวทางการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพภายใต้นโยบายการพัฒนาคุณภาพชีวิตแรงงาน กรณีศึกษาบริษัทเอกชนแห่งหนึ่งในจังหวัดพะเยา. (รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยพะเยา).
พิเชษฐ์ ซิ้มเจริญ. (2564). แรงจูงใจและความจงรักภักดีที่ส่งผลต่อพนักงานในองค์กรขนาดเล็ก กรณีศีกษาบริษัท จงฟู่ (กรุงเทพ) จำกัด. (บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยศิลปากร).
ภูดิศ สุชาติพงศ์. (2562). การศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของพนักงานจำหน่ายอุปกรณ์ดับเพลิงวิศวกรรมแห่งหนึ่งในประเทศไทยที่มีต่อการเติบโตขององค์กรในมิติของพนักงาน. (การจัดการมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยมหิดล).
ภูริพัฒน์ ชาญกิจ. (2564). พฤติกรรมระดับบุคคล. ในเอกสารการสอนชุดวิชาภาวะผู้นำและพฤติกรรมองค์การ หน่วยที่ 10. (พิมพ์ครั้งที่ 5). นนทบุรี: มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.
รัตติกรณ์ จงวิศาล. (2560). มนุษยสัมพันธ์ พฤติกรรมมนุษย์ในองค์การ. (พิมพ์ครั้งที่ 4). กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์.
สิรินทร์ ชุ่มอินทรจักร. (2566). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการคงอยู่ของพนักงานบริษัทลีสซิ่งแห่งหนึ่งในประเทศ. (การจัดการมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยมหิดล).
อุษา ศิระสากร. (2562). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานฝ่ายผลิตของบริษัทเอ็นยิเนียริ่งรีสอร์ทเซส (ประเทศไทย) จำกัด. (ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยเกริก).
Armstrong, M. (2020). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice. (15th ed.). London: Kogan Page.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
Herzberg, F. (1959). The Motivation to Work. New York: John Wiley & Sons.
Herzberg, F. (1968). One More Time: How Do You Motivate Employees?. Harvard Business Review, 46, 53-62.
Maslow. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, 370-396.
Nastasi, B. K., & Schensul, S. L. (2005). Contributions of qualitative research to the validity of intervention research. Journal of school psychology, 43(3), 177-195.
UNESCO. (1978). Indicators of Environmental Quality and Quality of Life. Paris: UNESCO.
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
รูปแบบการอ้างอิง
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2025 วารสารสังคมศาสตร์ปัญญาพัฒน์
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
