อิทธิพลของกรอบความคิดแบบเติบโตที่มีผลต่อความภักดีของพนักงาน และความสัมพันธ์ต่อความสำเร็จในงาน ในกลุ่มคนเจนเนอเรชันวายและเจนเนอเรชันซี
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
กรอบความคิดเป็นสมมติฐานที่บุคคลยึดถือเกี่ยวกับความยืดหยุ่นของความสามารถในตนเอง ผู้ที่มีกรอบความคิดแบบเติบโต คือคนที่เชื่อว่าสติปัญญาและศักยภาพสามารถสร้างได้จากความพยายามทุ่มเท การทำงานหนัก ประสบการณ์ และการเรียนรู้ การศึกษานี้ให้ความสนใจกับบทบาทของกรอบความคิดแบบเติบโต ที่มีต่อความสำเร็จในการทำงาน และ ความภักดีของพนักงาน โดยมีวัตถุประสงค์คือ 1) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างกรอบความคิดแบบเติบโตและความสำเร็จในงาน และ 2) เพื่อศึกษาอิทธิพลของกรอบความคิดแบบเติบโตที่มีผลต่อความภักดีของพนักงาน ในกลุ่มคนทำงานเจนเนอเรชันวาย และเจนเนอเรชันซี โดยใช้ข้อมูล จากการสำรวจคุณภาพชีวิต ความสุข ความผูกพันองค์กร ระดับประเทศ ปี 2566 ซึ่งสำรวจกลุ่มตัวอย่างคนทำงานทั้งสิ้น 19,563 คน จากองค์กรตัวอย่าง 251 องค์กรทั่วประเทศ โดยการสำรวจวางกรอบตัวอย่างเพื่อให้แน่ใจว่ามีตัวแทนที่เพียงพอในภาคอุตสาหกรรม ตามเกณฑ์การจำแนกประเภทจากการจัดประเภทมาตรฐานอุตสาหกรรมประเทศไทย (TSIC) และสุ่มรายชื่อองค์กรโดยสำนักงานสถิติ ทั้งนี้ในจำนวนตัวอย่างคนทำงานทั้งหมด ประกอบด้วยกลุ่มตัวอย่างเจนเนอเรชันวาย 10,167 คน และกลุ่มตัวอย่างเจเนเรชันซี 3,786 คน โดยผู้วิจัยได้ดำเนินการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน เพื่อสร้างตัวแปรกรอบความคิดแบบเติบโต และความภักดี จากกลุ่มตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้อง และวิเคราะห์ความแปรปรวน (ANOVA) เพื่อทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างกรอบความคิดแบบเติบโต และความสำเร็จในงาน ร่วมกับการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณเพื่อทดสอบปัจจัยที่มีบทบาทต่อความภักดีของพนักงาน ผลการศึกษา พบว่า คนรุ่นใหม่มีระดับความภักดีที่ต่ำกว่าคนทำงานรุ่นพี่ และกรอบความคิดแบบเติบโตมีความสัมพันธ์กับความสำเร็จในงานของกลุ่มคนทำงานเจนเนอเรชันวาย และเจเนเรชันซี นอกจากนี้กรอบความคิดแบบเติบโตยังเป็นปัจจัยที่ส่งผลในการเสริมสร้างความภักดี และเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความภักดีสูงที่สุด เมื่อเปรียบเทียบกับปัจจัยด้านอื่น ได้แก่คุณลักษณะส่วนบุคคล ปัจจัยด้านความพึงพอใจ และปัจจัยทางด้านรายได้ ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่ากรอบความคิดแบบเติบโตเป็นแนวทางที่เหมาะสมในการเสริมสร้างศักยภาพให้แก่กลุ่มคนทำงานรุ่นใหม่
Downloads
Article Details
References
จรัมพร โห้ลำยอง, วิภาพร จารุเรืองไพศาล, ประไพศรี โห้ลำยอง. (2562). กรอบวิธีคิดในการทำงาน ความสุข และความทุ่มเทในการทำงานของบุคลากรในภาค
การศึกษาระดับอุดมศึกษา. วารสารวิชาการมหาวิทยาลัยกรุงเทพธนบุรี, 8(2), 11-25.
ชาญวิทย์ วสันต์ธนารัตน์. (2551). องค์กรแห่งความสุขด้วยความสุข 8 ประการ. นิตยสารหมอชาวบ้าน. https://www.doctor.or.th/article/detail/5572.
ศิรินันท์ กิตติสุขสถิต, และคนอื่น ๆ. (2565). รายงานการสำรวจคุุณภาพชีวิต ความสุข ความผูกพันองค์กรของคนทำงาน (ในองค์กร) ระดับประเทศ พ.ศ. 2564.
นครปฐม: สถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล.
Bakker, A.B. and Leiter, M.P. (Eds). (2010). Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. Oxford: Psychology Press.
Berber, N., & Slavić, A. J. K. E. S. (1999). Flexible working arrangements and employee turnover in the central and Eastern Europe. Public
Pers. Manage, 49, 35-46.
Deloitte. (2019). The Deloitte global millennial survey 2019.
Demerouti, E. and Cropanzano, R. (2010). From thought to action: employee work engagement and job performance, in Bakker, A.B.
and Leiter, M.P. (Eds), Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. New York: Psychology Press.
Dweck, C. (1986). Motivational processes affect learning. American Psychologist, 41, 1040-1048.
Dweck, C. (2008). Mindsets: How praise is harming youth and what can be done about it. School Library Media Activities Monthly, 24(5),
Dweck, C.. (2009). Mindsets: Developing talent through a growth mindset. Olympic Coach, 21(1), 4-7.
Dweck, C. (2014). Talent:: How companies can profit from a “growth mindset”. Harvard Business Review, 92(11), 7.
Dweck, C. (2016). What having a “growth mindset” actually means. Harvard business review, 13(2), 2-5.
Elegido, J. M. (2013). Does it make sense to be a loyal employee?. Journal of business ethics, 116(3), 495-511.
Garvin, D. A., Edmondson A. C., & Gino, F. (2019). Is yours a learning organization?, Harvard Business Review, Winter 2019, 86 - 93
Gill, R. (2011). Using storytelling to maintain employee loyalty during change. International Journal of Business and Social Science, 2(15),
-32.
Han, S. J., & Stieha, V. (2020). Growth mindset for human resource development: A scoping review of the literature with recommended
interventions. Human Resource Development Review, 19(3), 309-331.
Iqbal, Q., & Ahmad, N. H. (2021). Sustainable development: The colors of sustainable leadership in learning organization. Sustainable
Development, 29(1), 108-119.
Jayanthi, R., & Mathews, S. (2023). A Study on Strategic Initiative for Reinvigorating Employee Engagement Among Gen Z. International
Journal of Applied Research in Management and Economics, 6(1), 1-10.
Johnston, I. (2017). Creating a growth mindset. Strategic HR Review, 16(4), 155-160.
Kot-Radojewska, M., & Timenko, I. V. (2018). Employee loyalty to the organization in the context of the form of employment. Oeconomia
Copernicana, 9(3), 511-527.
Lallukka, A. (2024). Gen Z & Millennials work-engagement, challenges & possibilities: the motivation explaining low engagement
numbers among young employees [Master Thesis, Arcada University of Applied Sciences].
https://www.theseus.fi/handle/10024/852319.
Lipka, A., Waszczak, S., & Winnicka-Wejs, A. (2014). Loyalty and workaholism in the methods of human capital evaluation (in) an
organization–a comparative study. Journal of Economics and Management, 17, 25-46.
Loring, A., & Wang, J. (2022). Engaging Gen Z in professional selling: A systematic literature review. European journal of Training and
Development, 46(5/6), 413-433.
Niezurawska-Zajac, J., Kycia, R. A., & Niemczynowicz, A. (2023). Managing Generation Z: Motivation, engagement and loyalty. New York:
Taylor & Francis.
Nottingham, J., & Larsson, B. (2018). Challenging mindset: why a growth mindset makes a difference in learning–and what to do when it
doesn’t. California: Corwin Press.
Ralston, D. A., Egri, C. P., Stewart, S., Terpstra, R. H., & Kaicheng, Y. (1999). Doing business in the 21st century with the new generation of
Chinese managers: A study of generational shifts in work values in China. Journal of international business studies, 30, 415-427.
Risley, C. (2020). Maintaining performance and employee engagement during the COVID-19 pandemic. Journal of Library
Administration, 60(6), 653-659.
Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004), Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement, Journal of
Organizational Behavior, 25, 293-315.
Taskan, B., Junça-Silva, A., & Caetano, A. (2022). Clarifying the conceptual map of VUCA: a systematic review. International Journal of
Organizational Analysis, 30(7), 196-217.
Waworuntu, E. C., Kainde, S. J., & Mandagi, D. W. (2022). Work-life balance, job satisfaction and performance among millennial and Gen
Z employees: a systematic review. Society, 10(2), 384-398.