ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทำงานกับกระบวนการตัดสินใจในการคงอยู่ของพนักงานเจเนอเรชั่น วาย ของสำนักงานคณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์ และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ (กสทช)
คำสำคัญ:
แรงจูงใจในการทำงาน, กระบวนการตัดสินใจในการคงอยู่, พนักงานเจเนอเรชั่น วาย, สำนักงานคณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์ และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ (กสทช.)บทคัดย่อ
การศึกษาเรื่อง ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทำงานกับกระบวนการตัดสินใจในการคงอยู่ของพนักงานเจเนอเรชั่น วาย ของสำนักงานคณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์ และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาถึง 1) แรงจูงใจในการทำงานของพนักงานเจเนอเรชั่น วาย ของสำนักงานคณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์ และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ 2) กระบวนการตัดสินใจในการคงอยู่ของพนักงานเจเนอเรชั่น วาย ของสำนักงานคณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์ และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ 3) ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทำงานกับกระบวนการตัดสินใจในการคงอยู่ของพนักงานเจเนอเรชั่น วาย ของสำนักงานคณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์ และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ กลุ่มตัวอย่างในการวิจัยครั้งนี้ คือ พนักงาน สำนักงาน กสทช. เพศชายและเพศหญิง ที่มีอายุ ระหว่าง 22-42 ปี จำนวน 180 คน เครื่องมือในการวิจัยครั้งนี้คือ แบบสอบถาม เก็บรวบรวมข้อมูลในช่วงเดือนตุลาคม พ.ศ. 2565 ถึง เดือนเมษายน พ.ศ. 2566 วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และสถิติสหสัมพันธ์อย่างง่าย เพียร์สัน
ผลการวิจัยครั้งนี้พบว่า 1) แรงจูงใจในการทำงานของกลุ่มตัวอย่างคือ ด้านความสำเร็จของงาน เนื่องจากลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับงานที่ได้รับมอบหมายมักประสบความสำเร็จตามเป้าหมาย 2) กระบวนการตัดสินใจในการคงอยู่ของกลุ่มตัวอย่างคือ ด้านการพิจารณาค้นหาทางเลือกเพื่อการตัดสินใจ เนื่องจากกลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับความคาดหวังที่จะได้เปลี่ยนตำแหน่งและเงินเดือนที่สูงขึ้น 3) แรงจูงใจในการทำงาน มีความสัมพันธ์กับกระบวนการตัดสินใจในการคงอยู่ของพนักงานเจเนอเรชั่น วาย ของสำนักงานคณะกรรมการกิจการกระจายเสียง กิจการโทรทัศน์ และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01
References
กรรณิการ์ เกตทอง. (2559). สาเหตุและแนวโน้มการลาออก/โอนย้ายของข้าราชการในหน่วยงานวิชาการ: กรณีศึกษา สำนักงานคณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจ (สคร.). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
กรองแก้ว อยู่สุข. (2542). พฤติกรรมองค์การ. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
กุลิสรา บุญมาเครือ. (2559). แนวทางการสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของพนักงาน บริษัทสยามซีแลนด์ทรานสปอร์ต จํากัด. วารสารเกษมบัณฑิต.17(1) : 134-135.
เกวลี พ่วงศรี. (2557). การศึกษาปัจจัยคุณสมบัติส่วนบุคคล แรงจูงใจ และสภาพแวดล้อมในการทำงานที่มีต่อความผูกพันต่อองค์กร: กรณีศึกษา บริษัท วินสัน กรุ๊ป.[สารนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยกรุงเทพ].
ธาดา ราชกิจ. (2562). องค์กรควรเตรียมรับมืออย่างไรเมื่อไทยก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัยแล้ว. th.hrnote.asia/tips/190613-aging-society-working.
ปรีดา กงกัญญา. (2556). การศึกษาความตั้งใจคงอยู่ในงานการสร้ างอัตลักษณ์ แห่งตนวัฒนธรรมองค์การลักษณะผู้นำที่มีประสิทธิภาพและคุณภาพชีวิตในการทำงานของผู้บริหารกลุ่มบริษัทผู้ผลิต และจัดจำหน่ายยาแผนปัจจุบันและเครื่องสำอางแห่งหนึ่ง. [วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์].
พระพงษ์ศักดิ์ สนฺตมโน (เกษวงศ์รอด). (2561). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานเทศบาลเมืองสระแก้ว จังหวัดสระแก้ว. [สารนิพนธ์ รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย].
พรเพชร บุตรดี, ชาติชัย อุดมกิจมงคล และสัญญาศรณ์ สวัสดิ์ไธสง. (2563). อิทธิพลของแรงจูงใจในการทำงานที่มีต่อพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การของบุคลากรองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในเขตอำเภอท่าอุเทน จังหวัดนครพนม. วารสารการบริหารการปกครองและนวัตกรรมท้องถิ่น. 4(2).
ภทร พิทักษ์สัจจวงศ์ คณะ. (2563). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการตัดสินใจลาออกจากงานของพนักงานบริษัท ABC จำกัด. [การค้นคว้าอิสระ, มหาวิทยาลัยราชภัฏจันทรเกษม].
ยลดา สุพร. (2559). แรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท ส.เฮง เฮง จำกัด. [การค้นคว้าอิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย].
ศรัณย์ พิมพ์ทอง. (2555). ปัจจัยเชิงเหตุที่เกี่ยวข้องกับการคงอยู่ในองค์การของพนักงานมหาวิทยาลัยสาย วิชาการ. [รายงานการวิจัย, มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ].
สุธิดา คิวานนท์. (2555). ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในงานกับความตั้งใจเปลี่ยนงานของบุคลากรสายงานเทคโนโลยีสารสนเทศ. [สารนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ].
สุธิดา โตพันธานนท์. (2549). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อกำรคงอยู่ในองค์การของพยาบาลวิชาชีพกลุ่มพนักงานมหาวิทยาลัย โรงพยาบาลมหาวิทยาลัยของรัฐ. [วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต,จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย].
อุษา เฟื่องประยูร. (2558). ปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ในเขตอำเภอท่าใหม่ จังหวัดจันทบุรี. [วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต,มหาวิทยาลัยราชภัฏรำไพพรรณี].
Daft, R. L. (2000). Organization Theory and Design. 7th Edition, South-Western Publishing, Ohio.
Edwin, L. A. (1968). Organizational Behavior and Human Performance. Chicago: Rand
Gilmer, V. H. B. (1970). Industrial psychology. New York: McGraw-Hill.
Harrell, T. (1972). Willard Industrial Psychology.New York: Holt Rinehart and Winston.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The motivation to work. (2nd ed.). John Wiley.
HREX.asia. (2019). Human Resource Development: HRD. https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/190423-human-resource-development/
Jernigan, D. K. (1988). Human Resource Management. New York: Appleton & Lange.
Locke, J. (1988). Locke two treatises of government. Cambridge: Cambridge University
Maslow, A. (1973). Theory of Human Motivation. In: Lowry, R.J., Ed., Dominance, Self-Esteem, Self-Actualization: Germinal Papers of A. H. Maslow, Brooks/Cole, Pacific Grove.
Robbins, S. (1993) Organizational Behavior. Prentice Hall, Englewood Cliffs.
