DEVELOPMENT GUIDELINES FOR CORE COMPETENCIES IN THE JOB PERFORMANCE OF PERSONNEL AT NONG KRATHUM SUBDISTRICT MUNICIPALITY, MUEANG DISTRICT, NAKHON RATCHASIMA PROVINCE
Article Sidebar
Main Article Content
Abstract
This research article aimed to study the needs assessment and development guidelines for the core competencies of personnel at Nong Krathum Subdistrict Municipality. This was a research and development study, consisting of the following steps: 1) Conducting a needs assessment with a population of 63 participants, and 2) Developing and evaluating development guidelines by 9 experts. The research instruments included a questionnaire, a focus group discussion record form, and a development guidelines evaluation form. Data were analyzed using mean, standard deviation, the Modified Priority Needs Index (PNI modified), and content analysis. The results revealed that: 1) The overall actual condition of core competencies was at a high level ( = 4.18, S.D. = 0.53), while the overall expected condition was at the highest level (
= 4.75, S.D. = 0.48), reflecting competency gaps requiring development across all areas. Based on the PNI modified analysis, the priority needs for development, ranked from highest to lowest, were as follows: Achievement Orientation, Organizational and Work Systems Understanding, Integrity and Ethical Commitment, Teamwork, and Service Excellence. and 2) The researcher selected the three competencies with the highest priority needs to develop into three development guidelines: 1) Proactive Performance Management through Digital Technology and Achievement-Oriented Innovation, 2) Strengthening a Learning Organization and Cross-Functional Smart System Integration, and 3) Cultivating an Organizational Culture of Integrity toward Enhanced Good Governance based on Ethical and Transparency Standards. Each development guideline comprised objectives, development methods, and evaluation procedures. The expert evaluation found that all three development guidelines were rated as highly appropriate (
= 4.63, S.D. = 0.30) and highly feasible (
= 4.44, S.D. = 0.37).
Article Details
References
กรรณสิทธิ์ สะและน้อย และคณะ. (2568). แนวทางการเสริมสร้างสมรรถนะของข้าราชการและลูกจ้างองค์การบริหารส่วนตำบลป่าคาหลวง อำเภอบ้านหลวง จังหวัดน่าน. วารสารธรรมเพื่อชีวิต, 31(3), 61-72.
จิราภรณ์ พงษ์วาปี. (2564). แนวทางการพัฒนาสมรรถนะการปฏิบัติงานของบุคลากรสำนักปลัดเทศบาล เทศบาลเมืองหนองคาย. วารสารมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มมร.วิทยาเขตอีสาน, 2(2), 35-42.
เจริญ ภูสุวรรณ และกมลวรรณ วรรณธนัง. (2566). แนวทางการพัฒนาสมรรถนะหลักของพนักงานในเทศบาลเมืองเสนา จังหวัดพระนครศรีอยุธยา. วารสารการบริหารนิติบุคคลและนวัตกรรมท้องถิ่น, 9(3), 103-116.
ชัยวุฒิ เทโพธิ์ และพงษ์เสถียร เหลืองอลงกต. (2563). แนวทางการส่งเสริมสมรรถนะที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานบุคลากรขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น. วารสารวิชาการคณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยราชภัฏเทพสตรี, 11(1), 135-150.
ดวงรัตน์ ธรรมสโรช และคณะ. (2564). การพัฒนาสมรรถนะหลักในการปฏิบัติงานของบุคลากรองค์การบริหารส่วนตำบลในจังหวัดสระบุรี. วารสารรัชต์ภาคย์, 15(43), 326-338.
ดวงฤทัย ศรีมุกข์. (2564). การพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในอำเภอปากพนัง จังหวัดนครศรีธรรมราช. ใน สารนิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาวิทยาการจัดการ. มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.
เทศบาลตำบลหนองกระทุ่ม. (2568). ข้อมูลทั่วไป. เรียกใช้เมื่อ 5 ธันวาคม 2568 จาก https://www.nongkratumkorat.go.th/info.php?cg=4&ct=1
นิตยา เติมเทียน และศิริพร เลิศยิ่งยศ. (2565). สมรรถนะหลักที่ส่งผลต่อประสิทธิผลการปฏิบัติงานของพนักงานองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในเขตอำเภอลำปลายมาศ จังหวัดบุรีรัมย์. วารสารวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา, 1(2), 27-44.
ปวีณา สุกัน และเขมณัฐ ภูกองไชย. (2564). แนวทางการพัฒนาสมรรถนะหลักของบุคลากรการบริหารส่วนตำบลในเขตอำเภอพรเจริญ จังหวัดบึงกาฬ. วารสารมหาวิทยาลัยราชภัฏร้อยเอ็ด, 15(1), 28-38.
พระราชบัญญัติกำหนดแผนและขั้นตอนการกระจายอำนาจให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น. (2542). ราชกิจจานุเบกษา เล่ม 116 ตอนที่ 114 ก หน้า 48-66 (17 พฤศจิกายน 2542).
พระราชบัญญัติเทศบาล. (2496). ราชกิจจานุเบกษา เล่ม 70 ตอนที่ 14 หน้า 222-257 (17 กุมภาพันธ์ 2496).
ไพฑูรย์ สินลารัตน์. (2557). หลักและเทคนิคการสอนระดับอุดมศึกษา. (พิมพ์ครั้งที่ 4). กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
เยาวภา รุ่งเรือง และคณะ. (2567). สมรรถนะดิจิทัล: การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐในศตวรรษที่ 21. วารสารวิชาการรัฐศาสตร์และรัฐประศาสนศาสตร์, 6(1), 185-201.
วิชัย วงษ์ใหญ่. (2554). การพัฒนาหลักสูตรแบบครบวงจร. กรุงเทพมหานคร: บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.
สุวิมล ว่องวาณิช. (2550). การวิจัยประเมินความต้องการจำเป็น. (พิมพ์ครั้งที่ 2). กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
อัญชลี กองแก้ว. (2561). การพัฒนาสมรรถนะการบริหารของผู้บริหารเทศบาลตำบลบางละมุง จังหวัดชลบุรี. ใน สารนิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์. มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย.
Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager: A model for effective performance. New York: John Wiley & Sons.
de Waal, A. A. (2010). A performance management readiness review framework for governmental service providers. Business Horizons, 53(4), 405-412.
Dingelstad, J. et al. (2022). Hybrid data competencies for municipal civil servants: An empirical analysis of the required competencies for data-driven decision-making. Public Personnel Management, 51(4), 458-490. https://doi.org/10.1177/0091026022111174.
Dubois, D. D. & Rothwell, W. J. (2004). Competency-based human resource management: Discover a new system for unleashing the productive power of exemplary performers. Mountain View: Davies-Black Publishing.
Eraut, M. (2004). Informal learning in the workplace. Studies in Continuing Education, 26(2), 247-273. https://doi.org/10.1080/158037042000225245.
Kaplan, R. S. & Norton, D. P. (1996). The balanced scorecard: Translating strategy into action. Boston: Harvard Business School Press.
Kotter, J. P. (1996). Leading Change. Boston: Harvard Business School Press.
Locke, E. A. & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705-717. https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705.
McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for “intelligence.”. American Psychologist, 28(1973), 1-14. http://dx.doi.org/10.1037/h0034092.
Organization for Economic Co-operation and Development. (2017). Recommendation of the Council on Public Integrity (OECD/LEGAL/0435). OECD Legal Instruments. Retrieved August 18, 2025, from https://legalinstruments.oecd.org/en/instruments/OECD-LEGAL-0435
Ouabi, Z. et al. (2024). Human resource practices and job performance: Insights from public administration. Societies, 14(12), 247. https://doi.org/10.3390/soc14120247.
Senge, P. M. (1990). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. New York: Doubleday/Currency.
Skorková, Z. (2016). Competency models in public sector. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 230(2016), 226-234. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.09.029.
Spencer, L. M. Jr. & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. New York: John Wiley & Sons.
