อิทธิพลของการบริหารจัดการคนเก่งต่อความยึดมั่นผูกพันในงานและความผูกพันต่อองค์กร “กรณีศึกษาองค์กรญี่ปุ่นในประเทศไทย”
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การศึกษาการบริหารจัดการคนเก่งองค์กรญี่ปุ่นในประเทศไทยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาอิทธิพลการบริหารจัดการคนเก่ง ความยึดมั่นผูกพันในงาน และความผูกพันต่อองค์กร ใช้วิธีวิจัยผสมผสานแบบสำรวจตามลำดับ เริ่มจากการสัมภาษณ์เชิงลึกผู้บริหารองค์กรญี่ปุ่นจำนวน 7 ท่าน ตามด้วยการสำรวจพนักงานคนเก่ง 51 ท่าน วิเคราะห์ข้อมูลด้วยเทคนิค PLS-SEM ผลการสัมภาษณ์พบว่า องค์กรญี่ปุ่นบริหารจัดการคนเก่งผ่านระบบบูรณาการ 4 องค์ประกอบ ได้แก่ การสรรหาแบบองค์รวม การฝึกอบรมตามหลัก 70:20:10 การจูงใจด้วยการสร้างคุณค่าของงาน และการบริหารผลตอบแทนที่เน้นศักยภาพ ความยึดมั่นผูกพันในงานเกิดจากการรับรู้คุณค่างาน บทบาทผู้นำ วัฒนธรรม “Reaching Out” และการมุ่งผลลัพธ์ ผลการสำรวจพบว่า การบริหารจัดการคนเก่ง (x̄ = 3.70) ความยึดมั่นผูกพันในงาน (x̄ = 3.91) และความผูกพันต่อองค์กร (x̄ = 3.66) อยู่ในระดับมาก การทดสอบความสัมพันธ์เชิงโครงสร้างการบริหารจัดการคนเก่งมีอิทธิพลทางตรงต่อความยึดมั่นผูกพันในงานมีค่าสัมประสิทธิ์เส้นทางเท่ากับ 0.673 ค่าสัมประสิทธิ์การทำนายร้อยละ 45.30 และความผูกพันต่อองค์กรมีค่าสัมประสิทธิ์เส้นทางเท่ากับ 0.397 และค่าสัมประสิทธิ์การทำนายร้อยละ 60.60 มีอิทธิพลทางอ้อม (path coefficients = 0.453) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ p < 0.01 การศึกษาสรุปว่า ความสำเร็จการบริหารจัดการคนเก่งอยู่ที่การสร้างสมดุลระหว่างระบบมาตรฐานกับวัฒนธรรมองค์กร เน้นการสร้างคุณค่าของงานมากกว่าการแข่งขันด้วยตัวเงิน
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
นโยบายการรับบทความ
กองบรรณาธิการวารสารสถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น มีความยินดีรับบทความจากอาจารย์ นักศึกษา และผู้ทรงคุณวุฒิในสาขาบริหารธุรกิจและภาษา ที่เขียนเป็นภาษาไทยหรือภาษาอังกฤษ ซึ่งผลงานวิชาการที่ส่งมาขอตีพิมพ์ต้องไม่เคยเผยแพร่ในสิ่งพิมพ์อื่นใดมาก่อน และต้องไม่อยู่ในระหว่างการพิจารณาของวารสารอื่นที่นำส่ง ดังนั้นผู้สนใจที่จะร่วมเผยแพร่ผลงานและความรู้ที่ศึกษามาสามารถนำส่งบทความได้ที่กองบรรณาธิการเพื่อเสนอต่อคณะกรรมการกลั่นกรองบทความพิจารณาจัดพิมพ์ในวารสารต่อไป ทั้งนี้บทความที่สามารถเผยแพร่ได้ประกอบด้วยบทความวิจัย ผู้สนใจสามารถศึกษาและจัดเตรียมบทความจากคำแนะนำสำหรับผู้เขียนบทความ
การละเมิดลิขสิทธิ์ถือเป็นความรับผิดชอบของผู้ส่งบทความโดยตรง บทความที่ได้รับการตีพิมพ์ต้องผ่านการพิจารณากลั่นกรองคุณภาพจากผู้ทรงคุณวุฒิและได้รับความเห็นชอบจาก กองบรรณาธิการ
ข้อความที่ปรากฏภายในบทความของแต่ละบทความที่ตีพิมพ์ในวารสารวิชาการเล่มนี้ เป็น ความคิดเห็นส่วนตัวของผู้เขียนแต่ละท่าน ไม่เกี่ยวข้องกับสถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น และคณาจารย์ท่านอื่น ๆ ในสถาบัน แต่อย่างใด ความรับผิดชอบด้านเนื้อหาและการตรวจร่างบทความแต่ละบทความเป็นของผู้เขียนแต่ละท่าน หากมีความผิดพลาดใด ๆ ผู้เขียนแต่ละท่านจะต้องรับผิดชอบบทความของตนเองแต่ผู้เดียว
กองบรรณาธิการขอสงวนสิทธิ์มิให้นำเนื้อหา ทัศนะ หรือข้อคิดเห็นใด ๆ ของบทความในวารสารวิชาการ สถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น ไปเผยแพร่ก่อนได้รับอนุญาตจากผู้นิพนธ์อย่างเป็นลายลักษณ์อักษร ผลงานที่ได้รับการตีพิมพ์ถือเป็นลิขสิทธิ์ของวารสารสถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น
หากต้องการสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมที่
- กองบรรณาธิการ วารสารสถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น
- ฝ่ายวิจัยและนวัตกรรม สถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น
เลขที่ 1771/1 สถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น ซอยพัฒนาการ 37-39 ถนนพัฒนาการ แขวงสวนหลวง เขตสวนหลวง กรุงเทพมหานคร 10250 ติดต่อกับคุณพิมพ์รต พิพัฒนกุล (02) 763-2752 , คุณอาริสา จิระเวชถาวร (02) 763-2600 Ext. 2704 Fax. (02) 763-2754 หรือ E-mail: JBAL@tni.ac.th
เอกสารอ้างอิง
Amnuaypol P., Chuchuen R., & Charoenarpornwattana, P. (2020). Employee engagement of an outsourcing company in Bangkok Noi district, Bangkok (in Thai). Pathumthani University Academic Journal, 12(2), 277–288.
Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99–120.
Berger, A. L., & Berger, R. D. (2004). The talent management handbook: creating organizational excellence by identifying, developing, and promoting your best people. McGraw-Hill.
Boonbumroongsuk, B., & Panvisavas, V. (2019). Talent management in the Thai hotel industry. Journal of Thai Hospitality and Tourism, 14(1), 78–93.
Creswell, J. W., & Creswell, J. D. (2018). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches (5th ed.). Sage Publications.
Cronbach, L. J. (1990). Essentials of psychological testing (5th ed.). Harper & Row, Publishers.
Di Prima, C., Hussain, W. M. H. W., & Ferraris, A. (2024). No more war (for talent): the impact of HR analytics on talent management activities. Management Decision, 62(10), 3109–3131.
Fay, D., & Sonnentag, S. (2010). A look back to move ahead: New directions for research on proactive performance and other discretionary work behaviours. Applied Psychology: An International Review, 59(1), 1–20.
Gallup. (2024). State of the global workplace: 2024 report. Retrieved August 9, 2024, from https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
Gautam, K. K. (2023). Talent management practices and employee performance: Mediation role of employee engagement. Nepalese Journal of Management Science and Research, 6(1), 71–89.
Hair, J. F., Jr., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). Sage Publications.
Intarukha, P., & Nasomboon, B. (2021). The causal relationship affecting on job performance of employees: A case study of automotive parts manufacturing (in Thai). Journal of Business Administration and Languages (JBAL), 9(1), 99–117.
Ishiyama, N., & Tanaka, H. S. (2025). Self-perceived talent status and employee outcomes: Role of the organisational justice in Japanese learning organisations. The Learning Organization: An International Journal, 32(4), 581–600.
Kulapeng, K. (2009). Strategies for preventing the loss of talented employees in organizations (in Thai). HR Center.
Lee, L., Petter, S., Fayard, D., & Robinson, S. (2011). On the use of partial least squares path modeling in accounting research. International Journal of Accounting Information Systems, 12(4), 305–328. https://doi.org/10.1016/j.accinf.2011.05.002
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Sage Publications.
Mowday, R., Porter, L., & Steers, R. (1982). Employee-organization linkages: An introduction. In P. Warr (Ed.), Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. (pp. 219–229). Academic Press. https://doi.org/10.1016/B978-0-12-509370-5.50005-8
Nakamura, K. (2023, October 9). Why Thai people resign from Japanese companies? (in Japanese). Arayz. (142) https://th-biz.com/features_202310/
Obedgiu V., Keny, E., Sang, J., & Lagat, C. (2023). The effect of employee engagement on talent management and employee performance: A mediation model. Journal of Economics and Management, 19, 87–119.
Pattanasumpan, A. (2020). Talent management of Thai employees in Japanese company at Amata Nakorn industrial estate Chonburi (in Thai). Journal of Rangsit Graduate Studies in Business and Social Sciences, 6(1), 81–95.
Prachachart. (2024, January 24). In 2023, foreign companies invested 1.27 trillion baht in Thailand, with Japan ranking first (in Thai). Prachachart. https://www.prachachat.net/%20economy/news-1486179
Puvitayaphan, A. (2007). Strategic talent management and development (in Thai). HR Center.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71–92.
World Economic Forum. (2023). Future of jobs report 2023. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/
