พฤติกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลของผู้ประเมินผลการปฏิบัติงานในโรงเรียน สังกัดสำนักงานศึกษาธิการภาค 9
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาพฤติกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลและปัจจัยที่เกี่ยวข้อง โดยใช้ระเบียบวิธีวิจัยเชิงคุณภาพ มีผู้ให้ข้อมูลสำคัญจำนวน 24 คน ประกอบด้วย ผู้อำนวยการโรงเรียนและผู้เป็นคณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานจากโรงเรียนที่ได้รับรางวัลระดับชาติ สังกัดสำนักงานศึกษาธิการภาค 9 ด้วยวิธีการสัมภาษณ์เชิงลึกแบบกึ่งโครงสร้าง
ผลการศึกษา พบว่า พฤติกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลที่สำคัญ ได้แก่ การแจ้งนโยบายและแนวทางการประเมินผล การปฏิบัติงาน การสร้างการมีส่วนร่วมของบุคลากร การสังเกต การเก็บข้อมูล การค้นข้อมูลกลับคืน การบูรณาการข้อมูลการประเมิน และการให้ข้อมูลป้อนกลับ
ปัจจัยที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล มี 3 ปัจจัย ได้แก่ ปัจจัยสถานการณ์ หมายถึง สภาวะการณ์แวดล้อมที่เกิดขึ้นในการประเมินผล ประกอบด้วย 1) เป้าหมายขององค์การ 2) แบบบันทึกรายการประเมินผลการปฏิบัติงาน และ 3) มีความรับผิดชอบในผลการประเมินการปฏิบัติงาน
ปัจจัยส่วนบุคคล หมายถึง ปัจจัยที่เกี่ยวกับผู้ประเมินผลการปฏิบัติงานมีสิ่งต่าง ๆ 6 ประการ ได้แก่ 1) มีความยุติธรรม เที่ยงตรง 2) ยึดหลักธรรมภิบาล 3) รับรู้ความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ประเมินผลปฏิบัติงาน 4) มีแรงจูงใจในการประเมินผลการปฏิบัติงาน 5) มีเจตคติต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน และ 6) มีความรู้ความเข้าใจเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน
Downloads
Article Details
บทความทุกบทความเป็นลิขสิทธิ์ของวารสารวิชาการมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยบูรพาเท่านั้น
เอกสารอ้างอิง
โกรเต้, ดิ๊ก. (2556). วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน = How to be Good at Performance appraisals. (วุฒินันท์ ชุมภู, ผู้แปล). กรุงเทพฯ: เอ็กซเปอร์เน็ท.
ชูชัย สมิทธิไกร. (2550). การสรรหาคัดเลือกและการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร (พิมพ์ครั้งที่ 2). กรุงเทพฯ: บริษัท วี.พริ้นท์ (1991).
ประคอง ชื่นวัฒนา. (2543). ปัจจัยที่ส่งผลต่อพฤติกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน: ศึกษาเฉพาะกรณีหัวหน้าพยาบาลประจำหอผู้ป่วยโรงพยาบาลศิริราช. วิทยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ, คณะศิลปศาสตร์, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
ประเวศน์ มหารัตน์กุล. (2553). การประเมินผลการปฏิบัติงานและการปรับเงินเดือน. กรุงเทพฯ: ปัญญาชน.
ผุสดี รุมาคม. (2551). การประเมินการปฏิบัติงาน Performance Appraisal (พิมพ์ครั้งที่ 3). กรุงเทพฯ: ธนาเพรส.
วูด, โรเบิร์ต และมาร์แชล, เวรีน่า. (2546). การประเมินผลการปฏิบัติงาน: การดำเนินการ ปัญหา และประเด็นสำคัญ = Performance appraisal: Practice, Problems and Issues (พิมพ์ครั้งที่ 2). กรุงเทพฯ: สวัสดิการสำนักงาน ก.พ..
Allen, LaDwanee. (1999). Assessing the Effects of Rater Training on Types and Frequency of Rater Errors in Performance Appraisals. Master’s Thesis, Degree of Arts. Stephen F. Austin State University.
Harris, Michael. M. (1994). Rater Motivation in the Performance Appraisal Context: A Theoretical Framework. Journal of Management, 20(4), 737-756.
Kuvaas, B. (2011). The interactive role of performance appraisal reactions and regular feedback. Journal of Managerial Psychology, 26(2), 123-137.
Murphy, K. R., & Cleveland, J. N. (1995). Understanding Performance Appraisal: Social, Organizational, and Goal-Based Perspectives. Thousand Oaks: Sage.
Park, Seejeen. (2013). Rater motivation in performance appraisal of public organizations: Effects of motivating factors on appraisal accuracy. Degree of Doctor of Philosophy, School of Public Administration and Policy, The Florida State University College.
Roch, S. G., & McNall, L. A. (2007). An Investigation of Factors Influencing Accountability and Performance Ratings. The Journal of Psychology. 141(5), 499-523.
Rowland C. A., & Hall, R. D. (2013). Perceived unfairness in appraisal: engagement and sustainable organizational performance., EuroMed Journal of Business, 8(3), 195-208.
Tziner, A., Murphy, K. R., & Cleveland, J. N. (2005). Contextual and Rater Factors Affecting Rating Behavior. Group & Organization Management. 30(1), 89-98.
