การพัฒนาความผูกพันในองค์กรของพนักงานสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยศิลปากร
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
บทความวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์ คือ 1. องค์ประกอบความผูกพันในองค์กรตามทัศนะของพนักงานสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยศิลปากร 2. แนวทางการพัฒนาความผูกพันในองค์กรพนักงานสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยศิลปากร 3. ผลการยืนยันแนวทางการพัฒนาความผูกพันในองค์กรพนักงานสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยศิลปากร การวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงปริมาณ กลุ่มตัวอย่าง
เป็นพนักงานมหาวิทยาลัย สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยศิลปากร จำนวน 274 คน เครื่องมือที่ใช้เก็บรวบรวมข้อมูล ได้แก่ 1) แบบสอบถามความคิดเห็น 2) แบบสัมภาษณ์ไม่มีโครงสร้าง 3) แบบสอบถามเพื่อยืนยันแนวทาง สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ความถี่ ร้อยละ มัชฌิมเลขคณิต ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์เชิงสำรวจ ผลการวิจัยพบว่า 1. องค์ประกอบความผูกพันในองค์กรตามทัศนะของพนักงานสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยศิลปากร มีจำนวน 7 ด้าน ได้แก่ 1) ด้านความจงรักภักดีและการทุ่มเทในงาน 2) ด้านสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่เหมาะสม 3) ด้านความไว้วางใจและการมอบหมายงาน 4) ด้านคุณภาพการปฏิบัติงานและความโปร่งใส 5) ด้านค่านิยมและการบริหารงานขององค์กร 6) ด้านภาพลักษณ์และความภาคภูมิใจในองค์กร และ 7) ด้านการอำนวยความสะดวกและความปลอดภัย 2. แนวทางการพัฒนาความผูกพันในองค์กรพนักงานสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยศิลปากร พบว่า มี 7 แนวทางหลัก 56 วิธี 3. ผลการยืนยันแนวทางการพัฒนาความผูกพันในองค์กร ผู้เชี่ยวชาญและผู้ทรงคุณวุฒิ มีความเห็นสอดคล้องกันว่าแนวทางการพัฒนาความผูกพันในองค์กรของพนักงานสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยศิลปากร มีความถูกต้อง เหมาะสม เป็นไปได้ และความเป็นประโยชน์
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความที่ได้รับการตีพิมพ์เป็นลิขสิทธิ์ของวารสาร มจร ปรัชญาปริทรรศน์
ข้อความในบทความที่ได้รับการตีพิมพ์ในวารสาร ถือเป็นความรับผิดชอบของผู้เขียนบทความ และข้อคิดเห็นนั้นไม่ถือว่าเป็นทัศนะและความรับผิดชอบของกองบรรณาธิการวารสาร มจร ปรัชญาปริทรรศน์
เอกสารอ้างอิง
เฉลิมชัย มนูเสวต. (2561). การแสวงหาความเป็นเลิศและการแข่งขัน. ใน ความเป็นผู้นำทางการศึกษา. บรรณาธิการโดย ไพฑูรย์ สินลารัตน์ และนักรบ หมี้แสน. กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
ชัชราวรรณ มีทรัพย์ทอง. (2558). การศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร คณะวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา. วารสารธุรกิจปริทัศน์, 7(1), หน้า 145–166.
ราชกิจจานุเบกษา. (2559). พระราชบัญญัติมหาวิทยาลัยศิลปากร พ.ศ. 2559. ราชกิจจานุเบกษา เล่ม 133, ตอนที่ 49 ก, หน้า 1-4.
พิมลพรรณ แซ่เหลี่ยว, จิตติรัตน์แสงเลิศอุทัย และนภาเดช บุญเชิดชู. (2559). คุณภาพชีวิตในการทำงานที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรมหาวิทยาลัยราชภัฏนครปฐม. วารสารสังคมศาสตร์วิจัย, 7(2), หน้า 44–65.
มหาวิทยาลัยศิลปากร. (2564). จำนวนบุคลากรมหาวิทยาลัยศิลปากร:แยกตามสายงาน. เข้าถึงเมื่อ 12 กรกฎาคม 2564, เข้าถึงได้จาก http://www.president.su.ac.th/personnel/
เยาวลักษณ์ โพธิ์หล้า และคณะ. ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร : กรณีศึกษามหาวิทยาลัยขอนแก่น. วารสารมนุษยศาสตร์ สังคมศาสตร์ 40(2), หน้า 1-27.
ศิริญาพร ปรีชา. การศึกษาความผูกพันของบุคลากรต่อองค์กร กรณีศึกษาสำนักวิทยบริการมหาวิทยาลัยขอนแก่น. อินฟอร์เมชั่น 21(1), หน้า 1–11.
สำนักงานเลขาธิการสภาการศึกษา. (2560). ประสิทธิภาพและการบริหารของมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ. กรุงเทพมหานคร : พริกหวานกราฟฟิค.
สุพานี สฤษฎ์วานิช. พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่:แนวคิดและทฤษฎี. พิมพ์ครังที่ 7. กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
สุมนต์ สกลไชย. (2564). ประสบการณ์บริหารงานบุคคลในการเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ. เข้าถึงเมื่อ 25 กรกฎาคม 2564, เข้าถึงได้จาก http://www4.su.ac.th/autonomy/images/ Document/pdf-sumom.pdf
Allen, Natalie J., and John P. Meyer. (1990).The Measurement and Antecedents of Affective Continuance and Normative Commitment of the Organizations. Journal of Occupational Psychology, 63(1): 4-5.
Armstrong, M. (2010). Armstrong's essential human resource management practice: A guild to people management. London: Kogan Page.
Cronbach, Lee J. (1984). Essentials of Psychological Test. 4th ed. New York: Harper and Row.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J. and Anderson,R. E. (2010). Multivariate Data Analysis. 7th ed. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
