ปัจจัยจูงใจ ปัจจัยค้ำจุนและคุณภาพชีวิตในการทำงานที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานสถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งประเทศไทย
คำสำคัญ:
ปัจจัยจูงใจ, ปัจจัยค้ำจุน, คุณภาพชีวิตในการทำงาน, ความผูกพันบทคัดย่อ
การค้นคว้าอิสระนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยจูงใจ ปัจจัยค้ำจุนและคุณภาพชีวิตในการทำงานที่มีผลต่อความผูกพันของพนักงานสถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งประเทศไทย กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้ได้แก่ พนักงานสถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งประเทศไทย ได้แก่ นักวิจัย พนักงานสายงานวิชาการและสายงานสนับสนุน จำนวน 300 คน โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน การวิเคราะห์ค่าทีแบบ Independent การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว และสมการถดถอยพหุคูณ
ผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยจูงใจด้านความก้าวหน้าในงาน ด้านความสำเร็จในการทำงาน และด้านความรับผิดชอบ ปัจจัยค้ำจุนด้านกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ด้านสวัสดิการ ด้านเงินค่าตอบแทน (โบนัส) และด้านเงินเดือน และคุณภาพชีวิตในการทำงานด้านลักษณะงานมีส่วนเกี่ยวข้องและสัมพันธ์กับสังคมโดยตรง และด้านลักษณะงานที่ตั้งอยู่บนฐานของกฎหมายหรือกระบวนการยุติธรรม มีผลทางบวกต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานสถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งประเทศไทยอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
References
กฤษดา เชียรวัฒนสุข, นิกร ลีชาคำ, และมรกต จันทร์กระพ้อ. (2562). สภาพแวดล้อมในการทำงานและแรงจูงใจที่มีผลต่อประสิทธิภาพทีมงาน: ข้อมูลเชิงประจักษ์จากบริษัทผลิตอุปกรณ์คอมพิวเตอร์แห่งหนึ่ง. วารสารวิชาการมหาวิทยาลัยกรุงเทพธนบุรี, 8(2), 219-230.
ธนัญพร สุวรรณคาม.(2559). ปัจจัยด้านแรงจูงใจในการทำงาน ความพึงพอใจในงาน ที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงานธนาคารพาณิชย์แห่งหนึ่ง. สารนิพนธ์,มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
ปรานอม กิตติดุษฎีธรรม . (2537). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันของลูกจ้างต่อองค์กร : ศึกษา เฉพาะกรณีอุตสาหกรรมสิ่งทอประเภทการทอผ้าด้วยเส้นใยฝ้าย และเส้นใยประดิษฐ์. วิทยานิพนธ์,จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
แผนทรัพยากรบุคคล.(2561). แผนทรัพยากรบุคคลสำนักทรัพยากรบุคคลปี พ.ศ. 2560 – 2564. สถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งประเทศไทย
ภัทร์ศยา จันทราวุฒิกร.(2558). คุณภาพชีวิตการทำงานที่มีผลต่อความผูกพันของครูในโรงเรียนมัธยมศึกษาจังหวัดสระบุรี สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษา เขต 4.(วารสารวิจัยทางการศึกษา,มหาวิทยาลัยศรีนคริทรวิโรฒ)
รายงานประจำปี. (2562). รายงานประจำปีสถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งประเทศไทย
ศิริวรรณ ตันตระวิวัฒน์. (2530). การบริหารงานแบบมีส่วนร่วม: ศึกษาเฉพาะกรณีการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย. สารนิพนธ์รัฐศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
สมภพ แสงจันทร์.ประสาท อิศรปรีดาและดร.สุเทพ ทองประดิษฐ์. (2555). ปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้ำจุน ที่สัมพันธ์กับขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในโรงพยาบาลชุมชนสังกัดสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดนครพนม. วารสารมหาวิทยาลัยนครพนม. (2)32-38
โสภา ทรัพย์มากอุดม. (2533). ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ. สารนิพนธ์,มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
ณัฏฐ์พัชร์ ลาภบำรุงวงศ์. (2562). การประยุกต์ทฤษฎีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน.วารสารวไลยอลงกรณ์ปริทัศน์ (มนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์
อภิสิทธิ์ คุณวรปัญญาและคำรณ โชธนะโชติ. (2562). อิทธิพลของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การของผู้ปฏิบัติงานตำแหน่งประเภทสนับสนุนมหาวิทยาลัยมหิดล.วารสารสังคมศาสตร์บูรณาการ. มหาวิทยาลัยมหิดล. (2)300-333
Brown, W. B. and D. J. Moberg. 1980. Organization Theory and Management: A Macro Approach. New York: John & Sons.
Mensah. (2014). ผลกระทบของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีต่อการคงอยู่ของพนักงานของธนาคารพาณิชย์ กรุงอักกรา สาธารณรัฐกานา (A three-component conceptualization of organizational commitment”. Human Resource Management Review)
Frederick Herzberg. ทฤษฎี 2 ปัจจัย. สืบค้นจาก (http://www.allianceth.com/)
Robbins, S. P . 2000. Organizational Behavior. (9th ed.). New Jersey : Prentice Hall
Walton. (1975). Criteria for Quality of Working Life. In Loues E. Davis and Albert B. Cherns (eds.). The Quality of Working Life. New York: Free Press.
Yamane, Taro.1973. Statistics: An Introductory Analysis. Third edition. New York: Harper and Row Publication.
