The Development of a Desirable Competency Training Program for Professional Level, Excise Technical Officers, Under the Jurisdiction of the Excise Department

The Development of a Desirable Competency Training Program for Professional Level, Excise Technical Officers, Under the Jurisdiction of the Excise Department

  • ชวรัสย์ รูปโฉม คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง
  • ชมสภุัค ครุฑกะ คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง
  • นวลละออ แสงสุข คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง
  • สุรศกัดิ์ อมรรัตนศักดิ์ คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง
Keywords: Training Program, Competency, Desirable Competency, Excise Technical Officer Profession Level

Abstract

This research aims to 1) study a desirable competency for Excise Technical Officer, Profession Level 2) develop a desirable competency training program for Excise Technical Officer, Profession Level 3) assess a desirable competency training program for Excise Technical Officer, Profession Level. This research is Research and Development (R&D) which have 3 steps of research operation, including 1) study a desirable competency for Excise Technical Officer, Profession Level by interview 21 specialists using 3 rounds of Delphi techniques, 2) developing a desirable competency training program for Excise Technical Officer, Profession Level by synthesis and integration data from the step 1 and create an Adult Learning Curriculum, and 3) assessment of a desirable competency training program by experienced with 26 Excise Technical Officers, Profession Level. The instruments used were pre-test and post-test of self-assessment questionnaire related to a desirable competency for Excise Technical Officer, Profession Level and tolerance test. The statistics for analyses the data were Mean, Standard Deviation and Paired Samples t-test. The research result found that 1. There were a high to higher level of Desirable competency for Excise Technical Officer, Profession Level in 11 aspects including 1) laws and regulations 2) business, organization and Bureaucracy system’s knowledge and understanding 3) professional expertise and achievement motivation 4) leadership 5) team working 6) selfdevelopment 7) problem solving and decision making 8) communication and integration 9) technology usage and innovation skill 10) service focus and 11) morality and work ethics. 2. The result of developing a training program of Desirable competency for Excise Technical Officer, Profession Level found  that the training program has average suitability and has a concordance in each elements of training structure. 3. The result of assessment a desirable competency training program found that 1) excise Technical Officer, Profession Level who join a training program has a high level of desirable competency after the end of a training program at a significant level of .05, 2) a level of desirable competency of a training program, Excise Technical Officer, Profession Level compare between after the end of training program and 8 weeks after the training program does not have a differentiation of desirable competency’s level at a significant level of .05 and 3) there was a higher level satisfaction toward the training program. 

Downloads

Download data is not yet available.

Author Biographies

ชวรัสย์ รูปโฉม, คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง

Faculty of Human Resource Development, Ramkhamhaeng University 4 คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามค าแหง Faculty of Education, Ramkhamhaeng University

ชมสภุัค ครุฑกะ, คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง

Faculty of Human Resource Development, Ramkhamhaeng University 4 คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามค าแหง Faculty of Education, Ramkhamhaeng University

นวลละออ แสงสุข, คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง

Faculty of Human Resource Development, Ramkhamhaeng University 4 คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามค าแหง Faculty of Education, Ramkhamhaeng University

สุรศกัดิ์ อมรรัตนศักดิ์, คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง

Faculty of Human Resource Development, Ramkhamhaeng University 4 คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามค าแหง Faculty of Education, Ramkhamhaeng University

References

กรมสรรพสามิต, ส านักงานบริหารทรัพยากรบุคคล. (2552). เล่ม 1 ระบบ การประเมินสมรรถนะบุคลากรกรมสรรพสามิต Competency. กรุงเทพฯ: ส านักงานบริหารทรัพยากรบคุคล. กรมสรรพสามิต, ส านักบริหารทรัพยากรบุคคล, ส่วนวิชาการบริหารทรัพยากร บุคคล. (2560). อัตราก าลังของข้าราชการกรมสรรพสามิต ใน ปีงบประมาณ พ.ศ. 2559. กรุงเทพฯ: ส านักงานบริหารทรัพยากร บุคคล.
จำเนียร จวงตระกูล. (2553). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์: ทฤษฎแีละการ ปฏิบตัิ. กรุงเทพฯ: บริษัท ศูนย์กฎหมายธุรกิจอินเตอร์เนชั่นแนล จ ากัด.
ชิสากัญญ์ ปภาพันธ์เกยีรติ. (2556). การพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรมสมรรถนะ ผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์ของผู้จัดการนิติบุคคลอาคารชุด ส าหรบัองค์กร เอกชน. กรุงเทพฯ: ส านักพิมพ์มหาวิทยาลัยรามค าแหง.
ชูชัย สมิทธิไกร. (2558). การฝึกอบรมบุคลากรในองค์การ. (พิมพ์ครั้งที่ 9). กรุงเทพฯ: โรงพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์. (2551). Training Roadmap ตาม Competency เขาทา กันอย่างไร. กรุงเทพฯ: สมาคมสง่เสริมเทคโนโลยี (ไทย-ญปีุ่่น).
พันธุ์พรหม รังสิธารานนท์. (2558). การพัฒนาสมรรถนะพนักงานฝ่าย ทรัพยากรมนุษย์ในบริษัทกลุ่มอุตสาหกรรมยานยนตแ์ละชิ้นส่วน. ดุษฎีนิพนธป์รัชญาดุษฎบีัณฑิต มหาวิทยาลัยรามคา แหง.
ภัทรารัตน์ ตันนุกิจ. (2556). การพัฒนาชุดฝึกอบรมสมรรถนะส าหรบั ผู้บริหารทางการพยาบาลระดบัต้น โรงพยาบาลสังกัดส านักการแพทย์ กรุงเทพมหานคร. ดุษฎีนิพนธ์ปรัชญาดษุฎีบัณฑิต มหาวิทยาลัย รามค าแหง.
รณภร จันทร์ลอย. (2557). การพัฒนาสื่อระบบออนไลน์เพื่อพัฒนา สมรรถนะหลักพนักงานธนาคารออมสิน. ดุษฎีนิพนธ์ปรัชญาดุษฎี บัณฑิต มหาวิทยาลยัรามค าแหง.
วรรณวิสา แย้มทัพ. (2558). การพัฒนาชุดฝึกอบรมสมรรถนะวิชาชีพ พนักงานรักษาความปลอดภัย. ดุษฎีนพินธ์ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต มหาวิทยาลัยรามค าแหง.
วารี วณิชปัญจพล. (2557). การพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรมเพื่อเสริมสรา้ง สมรรถนะของผู้นิเทศทางการพยาบาลในโรงพยาบาลสังกัดกระทรวง สาธารณสุข. ดุษฎีนิพนธ์ปรัชญาดุษฎีบณัฑิต มหาวิทยาลัยรามค าแหง.
สมชาติ ดีอุดม. (2558). การพัฒนาชุดฝึกอบรมออนไลน์เพื่อพัฒนา สมรรถนะของบุคลากร สายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราช มงคลอีสาน. ดุษฎีนิพนธ์ปรัชญาดุษฎีบณัฑิต มหาวิทยาลัยรามค าแหง.
ส านักงานคณะกรรมการขา้ราชการพลเรือน. (2548). คู่มือสมรรถนะ ข้าราชการพลเรือนไทย. กรุงเทพฯ: พี.เอ.ลีฟวิ่ง.
ส านักงานคณะกรรมการขา้ราชการพลเรือน. (2552). มาตรฐานและแนว ทางการก าหนดความรู้ความสามารถทกัษะและสมรรถนะที่จ าเป็น ส าหรับต าแหน่งขา้ราชการพลเรือนสามัญ. กรุงเทพฯ: พี.เอ.ลีฟวิ่ง. เสาวภาคย์ ถนอมศกัดิ์กุล. (2557). การพัฒนาชุดฝึกอบรมออนไลน์ส าหรับ ผู้จัดการโครงการกลุ่มพัฒนาอสังหารมิทรัพย์.ดุษฎีนิพนธ์ปรัชญาดษุฎี บัณฑิต มหาวิทยาลยัรามค าแหง.
อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์. (2556). 101 HR Tool for Success. กรุงเทพฯ: เอช อาร์ เซ็นเตอร์. Allie, C. & Peter, R. (2011). Competency-Based Training and Its Impact on Worplace Learning in Australia, In Malloch, M., Cairns, L., Evans, K., & O’Connor, B. (Ed.). The Sage Handbook of Workplace Learning. (279-292).
London: Sage. Armstrong, M. (2003). A Handbook of Human Resource Management Practice. New York: Kogan Page Inc. Mello, J. A. (2011). Strategic Human Resource Management. (3rd ed.). Ohio: South Western, Cengage Learning.
Nadler, D. A. (1990). Role of Model in Organization Assessment, In Lawler, E. E., & Seashore, S. E. (Ed.), Organization Assessment Perspective on the Measurement of Behavior and Quality of Work Life. (119-131). New York: Wiley.
Noe, R. A. (2013). Employee Training and Development. (6th ed.). Singapore: McGraw-Hill.
Swanson, R. A. & Holton, E. F. (2009). Foundation of Human Resource Development. (2nd ed.). San Francisco: BerrettKoehler Publisher, Inc.
Voorhees, R. (2001). Competency-Based Learning Models: A Necessary Future. New Directions for Institutional Research, 2001(110), 1-13.
Published
2020-01-08
Section
Research Article