ผลของโปรแกรมส่งเสริมกรอบความคิดเติบโตที่มีต่อกริทของพนักงาน
คำสำคัญ:
กริท, กรอบความคิดเติบโต, พนักงานบทคัดย่อ
บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาผลของโปรแกรมส่งเสริมกรอบความคิดเติบโตที่มีต่อกริทของพนักงาน โดยใช้โปรแกรมส่งเสริมกรอบความคิดเติบโตเพื่อพัฒนากริทให้แต่พนักงาน โดยมีแนวทางการสร้างโปรแกรมจากแนวคิดของ Keating and Heslin (2015) ซึ่งมี 6 แนวทาง ได้แก่ 1) การมุ่งเน้นศักยภาพเติบโตทางสมอง 2) การสะท้อนการโต้ตอบทางเจตคติ 3) การสนับสนุนการโต้ตอบทางเจตคติ 4) การกระตุ้นความขัดแย้งทางความคิด 5) การแสดงบทบาทสมมติแทนที่กรอบความคิดแบบยึดติดด้วยกรอบความคิด แบบเติบโต 6) การริเริ่มสร้างและรักษากรอบความคิดแบบเติบโต กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ พนักงานของสถาบันพัฒนาชีวิตสู่ความยั่งยืน AIU ที่มีอายุระหว่าง 25-35 ปี และปฏิบัติงานในปี 2567 ทำแบบประเมินกริท และนำผลคะแนนกริทของพนักงานมาเรียงลำดับคะแนนจากมากไปน้อย คัดเลือกพนักงานที่มีคะแนนกริทในระดับน้อยที่สุด จำนวน 20 คน จาก 70 คน และสุ่มพนักงานที่มีคะแนนกริทใกล้เคียงกันเป็นคู่ๆ (Match-paired) เป็นกลุ่มตัวอย่าง 2 กลุ่ม จากนั้นจับสลากแบ่งเป็น กลุ่มทดลองและกลุ่มควบคุม จำนวนกลุ่มละ 10 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ประกอบด้วยโปรแกรมส่งเสริมกรอบความคิดเติบโต โดยจัดกิจกรรมทั้งหมด 6 ครั้ง ในการจัดการจัดกิจกรรมแต่ละครั้งจะใช้เวลา 2 ชั่วโมง รวมทั้งสิ้น 12 ชั่วโมง และแบบประเมินกริท วิเคราะห์ข้อมูลโดยการทดสอบค่าที
ผลการวิจัยพบว่า
- หลังการทดลอง พนักงานกลุ่มทดลองมีกริทสูงกว่าก่อนการทดลองอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01
- หลังการทดลอง ผู้พนักงานกลุ่มทดลองมีกริทสูงกว่าพนักงานกลุ่มควบคุม อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01
Downloads
เอกสารอ้างอิง
จารุศรี จิรวิสิฐกุล และศรัณย์ พิมพ์ทอง. (2566). ประสิทธิผลของโปรแกรมเสริมสร้างกรอบความคิดแบบเติบโตของพนักงานองค์การพัฒนาเอกชนในกรุงเทพมหานคร.วารสารพฤติกรรมศาสตร์เพื่อการพัฒนา, 15(2), 17-39.สืบค้นจาก http://bsris.swu.ac.th/jbsd/662/2document.pdf
ชาลิสา ชัยทรัพย์ไพศาล. (2567). สังคม 4 เจนเนอเรชั่น แตกต่าง..แต่อยู่ร่วมกันได้ในองค์กร . สืบค้นจาก https://www.senate.go.th/view/386/News/จันทราVariety/168/TH-TH?utm_source=chatgpt.com
ณิชชา ฤทธิ์ขจร, วิศรุต กระบวนสืบ และทิพวรรณ เลิศอรรถกรกิจ. (2565). ปัจจัยที่มีความสัมพัธ์ต่อความเหนื่อยหน่ายจากการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอบีซี. วารสารสังคมศาสตร์,จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, 53(1), 197-211. สืบค้นจากhttps://so05.tcithaijo.org/index.php/pacific/article/view/261210/175810
ธนพจน์ โพสมัคร และลักขณา สริวัฒน์. (2562). การพัฒนารูปแบบการเสริมสร้างกริท (Grit) ของนักเรียนวิทยาลัยนาฏศิลป สถาบันบัณฑิตพัฒนศิลป์ กระทรวงวัฒนธรรม. วารสารราชพฤกษ์, 17(1), 59-65. สืบค้นจาก https://so05.tci-thaijo.org/index.php/Ratchaphruekjournal/article/download/175179/125331/
ภัชลดา สุวรรณนวล, สุภาภรณ์ โสภา, พระสมุห์ชวลิต สุวรรณจันทร์ และพระปลัดนิคม กตปญฺโญ (น่าชม). (2565). ทำอย่างไรให้กลุ่มคนทำงานวัย Generation Y: ไม่เปลี่ยนงานใหม่. วารสารมหาจุฬานาครทรรศน์, 9(9), 228-241. สืบค้นจาก https://so03.tcithaijo.org/index.php/JMND/article/download/263887/175297
ศิรินทิพย์ มงคลไชยวงศ์, ประสาร มาลากุล ณ อยุธยา และศรียา นิยมธรรม. (2567). ปัจจัยทางจิตวิทยาที่ส่งผลต่อความแกร่งของนักศึกษาวิชาชีพครู สาขาวิชาการศึกษาปฐมวัย คณะครุศาสตร์มหาวิทยาลัยราชภัฏนครปฐม. วารสารจิตวิทยา มหาวิทยาลัยเกษมบัณฑิต, 14, 107-120. สืบค้นจาก http://journal.psy.kbu.ac.th/jour/20241402/09.pdf
สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย. (2561). รายงานทีดีอาร์ไอ: ปรับทิศทางเศรษฐกิจไทยให้พร้อมสู่ยุคแห่งความปั่นป่วน ทางเทคโนโลยี. https://tdri.or.th/.
สุพรรณาเพ็ชรรักษาและสมเกียรติกอบัวแก้ว. (2562). ทักษะการเรียนรู้ในศตวรรษใหม่.สืบค้นจาก http:// supannapetraksa.blogspot.com/2015/09/21st-century_1.html.
Duckworth, A. L.. (2016). GRIT: The Power of Passion and Perseverance. New York, NY: Scribner.
Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success: New York City. NY: Random House Publications.
Keating, L. A. & Heslin, P. A. (2015). The potential role of mindsets in unleashing employee engagement. Human Resource Management Review, 25(4), pp. 329–341.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting & task performance. New Jersey: Prentice-Hall.
