ผลของการจัดการเรียนรู้เพื่อการเปลี่ยนแปลงที่มีต่อแรงจูงใจ ในการปฏิบัติงานของพนักงาน
คำสำคัญ:
แผนการจัดการเรียนรู้, การเปลี่ยนแปลง, แรงจูงใจในการปฏิบัติงานบทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) เปรียบเทียบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานกลุ่มทดลอง ก่อนและหลังการทดลอง 2) เปรียบเทียบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานหลังการทดลองระหว่างกลุ่มทดลอง และกลุ่มควบคุม 3) เพื่อเปรียบเทียบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานด้านทัศนคติ ด้านความต้องการ ด้านความสนใจพิเศษ ก่อนและหลังการทดลอง ระหว่างกลุ่มทดลอง และกลุ่มควบคุม กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่สมัครใจเข้าร่วมการทดลองจำนวน 21 คน ทำแบบวัดแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน จากนั้นคัดเลือกพนักงานที่มีผลคะแนนจากน้อยที่สุดไปมากที่สุดจำนวน 12 คน นำมาแบ่งกลุ่มตัวอย่างด้วยการสุ่มตัวอย่างแบบง่ายโดยวิธีการจับสลากแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม ได้แก่ กลุ่มทดลองจำนวน 6 คน และกลุ่มควบคุมจำนวน 6 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ประกอบด้วยแผนการจัดการเรียนรู้เพื่อการเปลี่ยนแปลง โดยจัดแผนจำนวน 2 วัน ในการทดลองใช้เวลารวมทั้งสิ้น 12 ชั่วโมง เก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้แบบวัดแรงจูงใจในการปฎิบัติงานที่มีค่าความเชื่อมั่น .945 แบบแผนการทดลองเป็นแบบการสุ่ม มีกลุ่มควบคุม และมีการประเมินก่อน-หลัง โดยพนักงานกลุ่มทดลองได้เข้าร่วมแผนการจัดการเรียนรู้เพื่อการเปลี่ยนแปลง ส่วนพนักงานกลุ่มควบคุมไม่ได้เข้าร่วมแผนการจัดการเรียนรู้เพื่อการเปลี่ยนแปลง จากนั้นนำข้อมูลมาวิเคราะห์หาค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการทดสอบค่าที ผลพบว่า พนักงานกลุ่มทดลองที่ได้เข้าร่วมแผนการจัดการเรียนรู้เพื่อการเปลี่ยนแปลงมีคะแนนแรงจูงใจในการปฎิบัติงานสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 หลังการทดลอง พนักงานกลุ่มทดลองมีคะแนนแรงจูงใจในการปฎิบัติงานสูงกว่า พนักงานกลุ่มควบคุม อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
References
ชนัดดา ภูหงษ์ทอง. (2561). การเรียนรู้สู่การเปลี่ยนแปลง: ความท้าทายของผู้สอนในระดับอุดมศึกษา. วารสารพฤติกรรมศาสตร์, 24(1), 163-182.
ชูชัย สมิทธิไกร. (2554). จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร. [พิมพ์ครั้งที่ 1]. กรุงเทพฯ: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
ธนา นิลชัยโกวิทย์ และอดิศร จันทรสุข. (2559). ศิลปะการจัดกระบวนการเรียนรู้เพื่อการเปลี่ยนแปลง คู่มือกระบวนการจิตตปัญญา. [พิมพ์ครั้งที่ 2]. กรุงเทพฯ: บริษัท วี. พริ้นท์ (1991) จำกัด.
เพ็ญพิชชา ล้วนดี และเยาวลักษณ์ อ่ำรำไพ. (2558). แรงจูงใจและความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลบ้านแพ้ว (องค์การมหาชน). วารสารเกื้อการุณย์, 22(1), 48-59.
ภิศรามณีษ์ อาจชอบการ ประยงค์ มีใจซื่อ และสุภาพร เพ่งพิศ. (2560). อิทธิพลของแรงจูงใจภายนอกและแรงจูงใจภายในต่อการปฎิบัติงานของพนักงานการทางพิเศษแห่งประเทศไทย. วารสารเซนต์จอห์น, 20(27), 110-125.
มงคล กรัตะนุตถะ. (2562). 8 เหตุผลที่คนขาดแรงจูงใจในการทำงาน. สืบค้น 14 สิงหาคม 2562. จาก https://www.drfish.training/17161215/8
รมย์ฤดี เวสน์ และอาชัญญา รัตนอุบล. (2557). การพัฒนารูปแบบการฝึกอบรมตามแนวคิดการเรียนรู้สู่การเปลี่ยนแปลงและทฤษฎีการเห็นคุณค่าในตนเองเพื่อเสริมสร้างจิตบริการสำหรับพนักงานสายการบิน. วารสารครุศาสตร์, 42(2), 87-103.
วิจารณ์ พานิช. (2558). เรียนรู้สู่การเปลี่ยนแปลง (Transformative Learning). [พิมพ์ครั้งที่ 1]. กรุงเทพฯ: มูลนิธิสยามกัมมาจล.
ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ. (2541). พฤติกรรมองค์กร. [พิมพ์ครั้งที่ 1]. กรุงเทพฯ: ธีระฟิล์มและไซเท็กซ์.
สมสิทธิ์ อัสดรนิธี และกาญจนา ภูครองนาค. (2560). การศึกษาวิเคราะห์ความรู้เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงตามแนวจิตตปัญญาศึกษาเพื่อการบ่มเพาะความซื่อตรง. วารสารวิชาการศึกษา, 18(2), 225-242.
สุพานี สฤษฎ์วานิช. (2552). พฤติกรรมองค์การสมัยใหม่ : แนวคิดและทฤษฎี. [พิมพ์ครั้งที่ 2].ปทุมธานี: โรงพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
อรพินทร์ ชูชม อัจฉรา สุขารมณ์ และวิลาสลักษณ์ ชัววัลลี (2542). การพัฒนาแบบวัดแรงจูงใจภายใน. สถาบันวิจัยพฤติกรรมศาสตร์ มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.
Stephen, P. R. (1996). Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications. University of Minnesota: Prentice Hall.
Weiss, M. R. (1995). The provisions of social relationships. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
